编者按：2024年1月3日，我校将召开新时代人才工作会议，主题聚焦“加快实施新时代人才强校战略 奋力开创人才引领高质量发展生动局面”。近年来，我校坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大精神和中央人才工作会议精神，坚持党对人才工作的全面领导，深入实施人才强校战略，取得了一系列工作成果。推出“人才工作会”系列专题报道，全面展示人才工作的经验成效。

深化人才发展体制机制改革是我校构筑人才制度优势、实现高质量发展的战略之举。我校以第四聘期改革为契机，系统重塑了聘期任务、岗位聘用、考核评价、绩效分配、职称评审五大制度体系，着力打通人才使用、评价、考核、激励以及发挥作用等方面的体制机制障碍。

改革聘期任务体系。协同党政办、发规处、教务处、研究生院、科技处、学工部等多个部门，系统谋划建立教学科研单位第四聘期“基础+重点+特色”的任务指标体系，指标体系既覆盖“双一流建设”和第五轮学科评估等要求，又能满足我校事业高质量发展的需求；首次建立非教学科研单位“重点+专项+年度”的任务指标体系，在落实上级部署和本单位重点工作、专项任务和年度计划之间形成耦合；构建了可操作、可落实、可评价、可考核具体量化标准，使全校所有二级单位都有清晰的聘期任务导引。

我校召开第四聘期工作部署会

我校召开第四聘期工作研讨会

改革岗位聘用体系。构建定位清晰、路径明确、合理高效的岗位体系，建立“能者上，庸者下，劣者汰”的岗位聘用机制，从机制上激发人才潜力，做到人尽其才、才尽其用，引导教师根据个人志趣和能力合理规划目标。首次探索开展岗位中期调整，213人在聘期中期调整到更高岗位发挥价值。调研人岗匹配情况，结合我校发展所需、个人意愿以及公平性原则，对不匹配岗位进行引导和调整。

北京林业大学岗位类型图

改革考核评价体系。持续推动破“五唯”，起草《北京林业大学教职工考核办法（试行）》，坚持分类分级管理、分类分级考核的原则，以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，突出对“德”和“绩”的考核。探索以聘期的形式开展长周期考核。延长新教工来校的考核观察周期，薪级工资正常调整发放，给予新教师一定的学科方向探索适应期。

改革绩效分配体系。建立“学校考核二级单位，二级单位考核个人”的两级绩效考核体系和绩效工资分配制度，以绩效考核结果作为绩效工资分配的基本依据，充分体现个人和二级单位对我校事业发展的实际贡献，强化激励作用，让教师收入与其创造的育人成效、知识价值、业绩贡献紧密挂钩。给予二级单位绩效分配自主权，鼓励其根据学科发展特色合理开展个性化分配。

改革职称评审体系。系统修订《北京林业大学职称评审管理办法》，设置引进人才、急需紧缺人才、正常评审、破格评审、绿色通道、长期从教评审六大职称赛道。实施急需紧缺人才评审，实现新进急缺人才“一人一策”。实施破格评审，为年限不够但成果优秀的青年教师打通快速发展通道。实施绿色通道评审，不限时间、全年开展，打破“全能冠军”导向，鼓励在特定领域产出重大成果的教师。开展长期从教评审，对长期潜心教学科研的教师单设评价标准和指标。5年来，461人晋升高级职称，17人通过引进人才评审、6人通过急需紧缺评审、2人通过破格评审批次、22人通过绿色通道批次、10人通过长期从教批次获得晋升，2023年我校产生首个90后教授。

畅通职称评审六大赛道

我校召开新晋专业技术职务人员及各类人才集体谈话会

下一步，我校将固牢第四聘期制度改革成果，做好第五聘期衔接工作，持续深化人才发展体制机制改革，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。